【商品内容】

セミナーDVD (本編3枚組 約5時間30分)
セミナー用レジュメ　(A4版　213ページ)
書式・資料集　(A4版　152ページ)

特典 : 竹内社労士事務所が実際に運用する就業規則

制作 : 社会保険労務士法人　竹内社労士事務所
販売 : 株式会社　アンカー
発売日 : 2024年5月10日

【商品詳細】

1.就業規則の実務的ポジションと作成・変更・周知の基礎知識
1) 『就業規則』=『使用者と従業員との個別労働契約書相当』
2) 『常時10人以上』・『事業場単位』が労働基準法上の作成基準
3) 労働基準法上、就業規則の作成・変更には意見聴取のみで、同意は不要!
4) 労働契約・就業規則・労働協約・労働基準法の立ち位置の基本を理解する

2.『人事労務のプロ』社労士の竹内が作成した自社の就業規則を徹底解説
1) 第1条2号の啓発基準は即刻削除して、労働契約内容にしない!
2) 労働契約の適用範囲を明確に定めよう!
3) 労働条件の不利益変更は、個別合意で可能。合意が取れない場合の方法は?
4) 使用者の『採用の自由』は保障されている。『面接』『履歴書』は採用までの最初の聖域
5) 『地位特定者』は“例外”。個別労働契約書は雇用解消の為の必須アイテム
6) 身元保証に関する実務とは
7) 会社の従業員適格性を判断するため、『試用期間』は2つのポイントを押さえる
8) 包括的同意ではダメ!『職種および勤務地限定』契約は特約です
9) 『管理監督者』を決めるのは会社。労働基準監督官ではわからない。その理由は?
10) 休職制度は従業員の権利ではない。人事権の行使であり、『普通解雇猶予措置』である
11) 復職は、100%会社が判断する。契約の当事者は主治医ではない!
12) 70歳までの雇用確保は努力義務。加齢による心身の変化は回避できない
13) 退職は合意で終わればすべてよし!退職勧奨による合意退職のポイントは?
14) 『整理解雇』より『普通解雇』が難しいという誤解はどうして起こるのか?
15) 『服務規律』と人事管理には、『職務専念義務』を生かそう!
16) 正社員の競業避止義務がなぜあるのかを考えれば『副業』などあり得ない!
17) セクハラ・パワハラ・マタハラの法的整理と対処法。疾病が発生した場合の人事部・産業医・主治医の役割分担とは?
18) 民事上の賃金の支払いは『実労働時間』。『所定労働時間』と『法定労働時間』の違い
19) 残業代請求の時効は2年→3年へ!勤怠管理のクラウド化で『毎月の合意精算』がキモ
20) 『年次有給休暇』の管理が大変なのは、パートタイマー!これも勤怠管理のクラウド化で解決!
21) 労働安全衛生法のポイントは、『安全管理者』『衛生管理者』『産業医』『ストレスチェック』
22) 『定期健康診断』はマスト!では『再検査』もマストなの?
23) 労災事故からの民事損害賠償請求対策は、使用者賠償責任保険加入に尽きる
24) 『懲戒処分』はフローが重要!まずは『注意指導』から!
25) 『懲戒処分』はエビデンスが命。『顛末書』『改善指導書』『改善計画書』『始末書』『退職勧奨理由書』最後は『普通解雇理由書』が実務フロー。記載のポイントは?
26) 『懲戒前出社拒否』『弁明の機会』『懲戒の軽減』『加重』『賠償義務』の規定は?
27) マイナンバーと4つの安全管理措置
28) 管理職の賃金は、『所定内と所定外の基本給に分けて対応する』ことが私の結論!
29) 賞与は労働基準法とは無関係!総額年間人件費から配分を考える
30) 『退職理由による金額の差』をつけるため、適用範囲を明確に定めよう!
31) 災害補償規程　あんしん財団付保規定

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